НЕКОТОРЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПРАКТИКИ ТК

П
о ходу событий проявляются отдельные моменты, позволяющие по особому осмыслить те или иные нормы нового ТК.

Хотелось бы остановиться на нескольких эпизодах:

  1.. увольнение по состоянию здоровья.
  Ранее, как известно, оно проводилось на основании ст. 33 п. 2 КЗоТ РФ и согласовывалось с профсоюзом. Теперь существует три вида увольнений в связи с плохим здоровьем:

  (а) отказ от предоставления другой работы работника, нуждающегося в ней в соответствии с медицинским заключением (ст. 77 п. 8). При этом следует отметить, что увольнение происходит также при отсутствии в организации соответствующей другой работы;

  (б) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 81 п. 3а). Как можно заметить, здесь работодатель вправе никакой другой работы не предлагать, а уволить человека сразу;

  (в) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (ст. 83 п. 5).


  Несложно увидеть, что (а) и (б) являются дублирующими пунктами, то есть работодатель может и не предлагать другую работу человеку, а уволить его сразу по ст. 81 ТК РФ. Понятны и выводы: избежать такого увольнения возможно лишь если в медицинском заключении не просто написаны противопоказания, но при этом прямо сказано, что работник нуждается в предоставлении иной работы. Так что нужно договариваться со врачами.

  b.. Коллективные переговоры.
По новому ТК правом на коллективный договор обладают профсоюзы, включающие в свой состав не менее 50% коллектива, или, если такого профсоюза в организации нет, получившие поддержку конференции трудового коллектива.

Но право на заключение коллективного договора ничего не имеет общего с правом на начало переговоров.

Согласно ст. 36, представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров. Получив уведомление, администрация или профсоюз обязаны в семидневный срок переговоры начать.

Однако, ст. 29 ТК РФ "Представителями работников: являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом". Причем, коллектив вправе обратиться к "иным представителям" лишь в случае, когда в организации отсутствует "первичная профсоюзная организация, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников".

Обратите внимание на единственное число применительно к профсоюзу! В ст. 37 ч. 3 сказно, что если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.

Иначе говоря, если в организации работает 700 человек и есть два профсоюза численностью 15 и 60 человек соответственно, то ни о каком СТК не может быть и речи. Коллектив должен выбрать между двумя профсоюзами или вообще остаться без колдоговора.

Возвращаясь назад, к ст. 36 и ст. 29 несложно увидеть, что для начала переговоров не обязательно, чтобы в профсоюзе состояло более половины коллектива. Работодатель все равно обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Другое дело, что в ходе переговоров за три месяца профсоюз должен подтвердить свои полномочия конференцией, чтобы выступать от более чем 50% работников и иметь право на коллективный договор.

В таких условиях алгоритм действий для малого профсоюза представляется таким: выйти с инициативой проведения переговоров по заключению (или изменению - там такая же процедура) коллективного договора к администрации, указав, что она обязана в недельный срок вступить в переговоры. Направить письмо с предложением о создании единой комиссии в более крупный профсоюз. Свой проект колдоговора, заранее подготовленный, изложить в виде малотиражной газеты или листовки, раздав по участкам и призвав к конференции.

Администрация, как следует из ст. 36 ч. 2, за стол переговоров просто обязана будет сесть. И обсуждать именно наши предложения по колдоговору. Что же до профсоюза ФНПР, то в случае его отказа от создания единой комиссии не составит особого труда объяснить работникам суть этого профсоюза, который отказывается от обсуждения выгодных работникам предложений, которые выдвигаем мы.

Может возникнуть вопрос: а если в организации уже есть колдоговор? Может быть, не оптимальный, но сохранивший советские черты в хорошем смысле этого слова? Не разрушит ли его инициатива по ведению коллективных переговоров?

Не разрушит. Мы может предложить не новый колдоговор, а новую редакцию старого. И те пункты, которые администрации в старом не нравятся, останутся все равно, так как в протоколе будет написано, что согласия по вопросу об изменении этого пункта не достигнуто и все остается по-прежнему.