Михаил ПОПОВ

Борьба за живучесть

Реорганизация организации: действия профсоюза

 

 

Поправки, недавно внесенные в Трудовой кодекс Госдумой, юридически закрепили положение первичной профсоюзной организации как основного (и почти единственного) представителя работников в защите их законных прав и интересов на производстве. Именно профсоюзная первичка инициирует коллективные переговоры по всем вопросам, включая заключение коллективных договоров и соглашений, и организует ведение коллективных трудовых споров.

В то же время работодатели, пытаясь блокировать действия первичных профорганизаций в защиту интересов работников, стали широко практиковать реорганизации как средство дезорганизующее действия профсоюзной первички и в том числе прекращающее действие заключенных коллективных договоров. Для этого достаточно переименовать организацию или выделить из нее какую-то часть (или части) в самостоятельные юридические единицы. При этом выходит, что в "новой" организации или в тех, на которые разделилась прежняя, соответствующей первичной организации вроде бы уже и нет, а ту, которая есть, надо переименовывать и соответственно перерегистрировать, или делить единую организацию на части и заново регистрировать новые первички. А это является далеко не одномоментным процессом, причем весьма сложным и трудоемким. Вдобавок согласно Трудовому кодексу имевшийся коллективный договор после реорганизации прекращает свое действие, и коллективы реорганизованных предприятий остаются и без соответствующих первичных профсоюзных организаций и без коллективных договоров.

Спрашивается, есть ли противоядие против таких реорганизационных уловок? Да, есть, и практика наших лучших профорганизаций такое противоядие нашла.

Прежде всего Закон вовсе не требует, чтобы название первичной профорганизации напрямую и непосредственно увязывалось с названием организации работодателя. Согласно Закону о профсоюзах и Трудовому кодексу работодатель взаимодействует с той первичной профорганизацией, в которой состоят его работники. Но в этой первичной профорганизации могут состоять и работники других организаций. Если, например, первичная профорганизация "Защиты труда" ОАО "Невинномысский Азот" будет по воле своих членов называться Первичная профсоюзная профорганизация "Защиты труда" "Еврохим" с учетом наименования главного собственника реорганизуемого предприятия, то как бы после этого ни реорганизовывалось ОАО "Невинномысский Азот" и на сколько бы частей оно ни разделялось, первичная профорганизация "Защиты труда" "Еврохим" остается, а в юридически самостоятельных организациях, на которые разделится "Невинномысский Азот", могут быть созданы локальные профорганизации, входящие в единую первичную профорганизацию "Защиты труда" "Еврохим", которые Положением о первичной профсоюзной организации "Защита труда" "Еврохим" могут быть наделены или не наделены правами локальных первичек. И никто извне не вправе вмешиваться в эти внутренние дела профсоюза. По отношению к каждому работодателю, на которые разделился прежний работодатель, единая первичная профорганизация выступает как та, в которой состоят его работники, и с ней он обязан строить отношения социального партнерства, в том числе вести коллективные переговоры и работу по заключению коллективных договоров. Руководитель этой единой первичной профорганизации подписывает соответствующий коллективный договор, если это ему будет поручено конференцией работников соответствующей организации.

Таким именно образом строятся отношения между Портовой организацией РПД морского порта Санкт-Петербурга как первичной профорганизацией Российского профсоюза докеров и пятью юридическими лицами, которые действуют вместо прежнего Ленинградского морского торгового порта: ЗАО "Первая стивидорная компания", ЗАО "Вторая стивидорная компания", ЗАО "Четвертая стивидорная компания", ЗАО "Первый контейнерный терминал" и ЗАО "Нева-металл". Юридических лиц пять , а первичная профсоюзная организация одна - Портовая организация РПД Санкт-Петербургского Морского порта.

Таким образом, первая рекомендация - не увязывать название первичной профорганизации буквально с названием организации - юридического лица, тогда первичную профорганизацию не будет подрывать и раскалывать любая (порой незначительная) реорганизация.

Что же касается действия коллективных договоров, то оно сохраняется, увы, только на период реорганизации. Поэтому, выходит, придется заключать их заново в каждой ставшей самостоятельной организацией бывшей части единой организации. При этом уровень социальных гарантий, закрепленный ранее действовавшим коллективным договором, может быть резко снижен.

Чтобы этого не произошло, надо заранее, до начала реорганизации заключить Соглашение с администрацией о сохранении уровня социальных гарантий работникам в коллективных договорах, заключаемых после реорганизации в новых юридических лицах.

Ясное дело, что заключить такое Соглашение не просто, хотя и возможно, как показывает опыт профорганизации "Защита труда" ОАО "Невинномысский Азот". Чаще всего работодатель будет от заключения такого Соглашения всячески уклоняться и блокировать его принятие. Поэтому, скорее всего, без коллективного трудового спора и, возможно, забастовки не обойтись. Но только так можно отбить охоту у работодателя путем формальных реорганизаций перечеркивать разом всю работу по налаживанию коллективно-договорных отношений и отбрасывать профсоюзную организацию к самому началу процесса заключения коллективных договоров.

Хочется от души пожелать товарищам творческого подхода и упорства в применении имеющихся возможностей трудового законодательства в нелегкой борьбе за интересы работников.

М.Попов,
профессор по кафедре экономики и права,
президент Фонда Рабочей Академии

Ленинград